© НТА © 2021
ИТОГИ/ПРОГНОЗЫ'2019
8 трендов ресторанного рынка сезона 2018-19
Вариант рекрутера
Вариант рекрутера
Приемы для поколения X и для поколения Y, развитие личного бренда, шефские желания и возможности, а также снова «новая искренность» - руководитель кадрового агентства для ресторанов HoReCa Talents Елена Власова рассказывает о главных тенденциях рынка, которые заметны тем, кто ежедневно проводит собеседования с ведущими профессионалами ресторанного бизнеса, участвует в крупных ресторанных событиях и видит рынок с совершенно особого ракурса.
Елена Власова
1
Рестораторы учатся работать с разными поколениями
Рестораторы сегодня начинают понимать, что вдохновлять и мотивировать сотрудников нужно по-разному, учатся работать с разными поколениями и понимают ценность команды не на словах, а на деле. Люди поколения X (1963-1983 годы рождения) – индивидуалисты, работают хорошо, но если в компании есть перспектива стабильности, профессионального роста и правильная мотивация. Поколение Y (1983-2003 годы рождения) будет активно трудиться, если в компании организована четкая и интересная корпоративная культура, выделены миссии, ценности, традиции. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы. Они ориентированы на немедленный результат. Через 10 лет это поколение станет главной движущей силой бизнеса. Через уже 3-5 лет ярко проявит себя поколение Z для которых важно поощрение творчества, свободы, нестандартного подхода к выполнению задач. Главная их мотивация – возможность работать в важных и интересных проектах, создавать уникальный продукт. Учитывая тот факт, что с цифровым миром они «на ты», важно начинать работать с этой аудиторией уже сейчас, чтобы для них было модно и актуально быть вашим гостем/сотрудником. В настоящее время идеальной считается ситуация, в которой человек X руководит человеком Y, обращая при этом внимание на его точку зрения и учась чему-то новому.
Рестораторы сегодня начинают понимать, что вдохновлять и мотивировать сотрудников нужно по-разному, учатся работать с разными поколениями и понимают ценность команды не на словах, а на деле. Люди поколения X (1963-1983 годы рождения) – индивидуалисты, работают хорошо, но если в компании есть перспектива стабильности, профессионального роста и правильная мотивация. Поколение Y (1983-2003 годы рождения) будет активно трудиться, если в компании организована четкая и интересная корпоративная культура, выделены миссии, ценности, традиции. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы. Они ориентированы на немедленный результат. Через 10 лет это поколение станет главной движущей силой бизнеса. Через уже 3-5 лет ярко проявит себя поколение Z для которых важно поощрение творчества, свободы, нестандартного подхода к выполнению задач. Главная их мотивация – возможность работать в важных и интересных проектах, создавать уникальный продукт. Учитывая тот факт, что с цифровым миром они «на ты», важно начинать работать с этой аудиторией уже сейчас, чтобы для них было модно и актуально быть вашим гостем/сотрудником. В настоящее время идеальной считается ситуация, в которой человек X руководит человеком Y, обращая при этом внимание на его точку зрения и учась чему-то новому.
2
Развитие личного бренда членов команды
Личному бренду сейчас уделяется много внимания. По-другому это можно назвать репутацией, и в том или ином виде она уже сложилась у каждого заметного в ресторанном бизнесе человека, но, как говорится, для кого-то ты мама Сережи, а для кого-то – финансовый директор Тамара Петровна и та еще стерва. В настоящее время рестораторы активно привлекают специализированные агентства, зачастую на эксклюзиве, и те активно занимаются продвижением личного бренда и бренда членов команды, обеспечивая участие в ТВ- и интернет программах, гастрономических форумах, фестивалях, ужинах. семинарах, тренингах, ведут свои колонки и т,д. Шеф-повара, и даже рекрутинговые агентства пользуются услугами пиар-агентств. Все это повышает интерес потенциальных гостей как к конкретным ресторанным проектам, так и к индустрии в целом. Единственный минус – иногда можно слишком увлечься данной темой в ущерб работе над совершенствованием того продукта, который вы представляете на ресторанном рынке. А когда продукт некачественен на фоне мощного пиара, у целевой аудитории это вызывает обратный эффект.
Личному бренду сейчас уделяется много внимания. По-другому это можно назвать репутацией, и в том или ином виде она уже сложилась у каждого заметного в ресторанном бизнесе человека, но, как говорится, для кого-то ты мама Сережи, а для кого-то – финансовый директор Тамара Петровна и та еще стерва. В настоящее время рестораторы активно привлекают специализированные агентства, зачастую на эксклюзиве, и те активно занимаются продвижением личного бренда и бренда членов команды, обеспечивая участие в ТВ- и интернет программах, гастрономических форумах, фестивалях, ужинах. семинарах, тренингах, ведут свои колонки и т,д. Шеф-повара, и даже рекрутинговые агентства пользуются услугами пиар-агентств. Все это повышает интерес потенциальных гостей как к конкретным ресторанным проектам, так и к индустрии в целом. Единственный минус – иногда можно слишком увлечься данной темой в ущерб работе над совершенствованием того продукта, который вы представляете на ресторанном рынке. А когда продукт некачественен на фоне мощного пиара, у целевой аудитории это вызывает обратный эффект.
3
Рестораторы хотят «растить своих» будущих звезд
Это похвальная тенденция, имеющая печальную подоплеку – кадровый голод. Кадровый голод есть во всех странах, и везде с ним ведут борьбу разными путями: в Европе для минимизации налогообложения и в принципе человеческого удобства работают семьями, для нас же это скорее редкость, российский менталитет более суров. По аналогии с IT-сферой, где в связи с отсутствием ценных кадров, малоопытные сотрудники завышают свои планки по заработной плате и их легко переманить – в нашей происходит примерно тоже самое. При отсутствии базовых знаний и не построенной системы обучения в компании, такой сотрудник может быстро подняться по карьерной лестнице. Далее – перетекать из компании в компанию. В это время профессионализм не наращивается, а заработная плата – вполне. Поэтому рестораторы предпочитают растить кадры, предполагая, что так сотрудник будет лояльнее, при этом рискуя тем, что уже ценный кадр может уйти. Борис Зарьков (основатель холдинга White Rabbit Family), не раз отвечая на вопросы о том, зачем он развивает свою команду, бесконечно прав, цитируя известного бизнесмена, что «лучше обучать сотрудников, чем работать с дураками» – боясь, что они уволятся.
Это похвальная тенденция, имеющая печальную подоплеку – кадровый голод. Кадровый голод есть во всех странах, и везде с ним ведут борьбу разными путями: в Европе для минимизации налогообложения и в принципе человеческого удобства работают семьями, для нас же это скорее редкость, российский менталитет более суров. По аналогии с IT-сферой, где в связи с отсутствием ценных кадров, малоопытные сотрудники завышают свои планки по заработной плате и их легко переманить – в нашей происходит примерно тоже самое. При отсутствии базовых знаний и не построенной системы обучения в компании, такой сотрудник может быстро подняться по карьерной лестнице. Далее – перетекать из компании в компанию. В это время профессионализм не наращивается, а заработная плата – вполне. Поэтому рестораторы предпочитают растить кадры, предполагая, что так сотрудник будет лояльнее, при этом рискуя тем, что уже ценный кадр может уйти. Борис Зарьков (основатель холдинга White Rabbit Family), не раз отвечая на вопросы о том, зачем он развивает свою команду, бесконечно прав, цитируя известного бизнесмена, что «лучше обучать сотрудников, чем работать с дураками» – боясь, что они уволятся.
4
Рестораторы показывают человеческие качества
Общество становится все более демократичным и избавляется от многих стереотипов, становясь лояльнее ко многим общественным явлениям и проявлениям. Тренд на ЗОЖ и натуральность проявляется как в стремлении к употреблению здоровой пищи и духовному саморазвитию, так и к соблюдению баланса «работа – личная жизнь», а также к открытому проявлению человеческих качеств: любви, сострадания, сопереживания. Становится модно заниматься благотворительностью, показывать отношение к членам семьи, делиться историями из детства. Немаловажно в нашем мире, «где цель быть успешным возведена в культ» (с) Владимир Перельман, показать свое несовершенство. Рестораторы перестают бояться заявлять открыто на публике о своих ошибках и просчетах: на одном из российских ресторанных форумов рестораторы почти «хвастались» кто сколько (и кто больше) денег потерял на проектах. Тот же Владимир Перельман в своем посте от 17 марта так трогательно рассказал о закрытии своего проекта «Голодный-Злой», что сорвал виртуальные овации и получил мощную поддержку публики.
Общество становится все более демократичным и избавляется от многих стереотипов, становясь лояльнее ко многим общественным явлениям и проявлениям. Тренд на ЗОЖ и натуральность проявляется как в стремлении к употреблению здоровой пищи и духовному саморазвитию, так и к соблюдению баланса «работа – личная жизнь», а также к открытому проявлению человеческих качеств: любви, сострадания, сопереживания. Становится модно заниматься благотворительностью, показывать отношение к членам семьи, делиться историями из детства. Немаловажно в нашем мире, «где цель быть успешным возведена в культ» (с) Владимир Перельман, показать свое несовершенство. Рестораторы перестают бояться заявлять открыто на публике о своих ошибках и просчетах: на одном из российских ресторанных форумов рестораторы почти «хвастались» кто сколько (и кто больше) денег потерял на проектах. Тот же Владимир Перельман в своем посте от 17 марта так трогательно рассказал о закрытии своего проекта «Голодный-Злой», что сорвал виртуальные овации и получил мощную поддержку публики.
5
Неразвитость технологий в ресторанной HR-среде
Некоторые рестораторы, у которых не один и не три ресторана, а больше - только на пути к систематизации организационной структуры. Крупные холдинги оптимизируют структуру и отчасти автоматизируют некоторые HR-процессы, например, рекрутинг, или пользуются мобильным приложением для обучения персонала. А если у владельца один-два ресторана - структура напоминает семейный бизнес, строящийся на доверии. В целом, автоматизация HR процессов находится на более низкой ступени, чем в других отраслях бизнеса. На мой взгляд это связано с тем, что зачастую рестораторы не хотят брать профи на данную позицию из другой сферы, а зря. Конечно, если речь об операционном или финансовом директоре - принадлежность их к ресторанной сфере предпочтительней, если директор приходит из смежной отрасли, для его обучения придется потратить больше времени. К примеру один успешный холдинг взял на работу финансового директора из другой сферы, а у нас попросили помощи в организации консультаций с финансовыми директорами крупных ресторанных сетей. Но это исключение, а вот эйчаров действительно стоит привлекать из других, более структурированных и технологичных сфер, но с любовью к ресторанному бизнесу и умением понимать порыв творческих душ. Как правило, переходя в рестораны, топы из крупных компаний делают осознанный шаг вниз - пойти из IT-сферы, например, в ресторанную равносильно провалу. Даже к ведущим игрокам ресторанного рынка очень тяжело хантить топов из действительно успешных, прогрессивных компаний не связанных с HoReCa (автомобильные холдинги, крупные рекламные агентства, крупные ретейл-компании и т.д.).
Некоторые рестораторы, у которых не один и не три ресторана, а больше - только на пути к систематизации организационной структуры. Крупные холдинги оптимизируют структуру и отчасти автоматизируют некоторые HR-процессы, например, рекрутинг, или пользуются мобильным приложением для обучения персонала. А если у владельца один-два ресторана - структура напоминает семейный бизнес, строящийся на доверии. В целом, автоматизация HR процессов находится на более низкой ступени, чем в других отраслях бизнеса. На мой взгляд это связано с тем, что зачастую рестораторы не хотят брать профи на данную позицию из другой сферы, а зря. Конечно, если речь об операционном или финансовом директоре - принадлежность их к ресторанной сфере предпочтительней, если директор приходит из смежной отрасли, для его обучения придется потратить больше времени. К примеру один успешный холдинг взял на работу финансового директора из другой сферы, а у нас попросили помощи в организации консультаций с финансовыми директорами крупных ресторанных сетей. Но это исключение, а вот эйчаров действительно стоит привлекать из других, более структурированных и технологичных сфер, но с любовью к ресторанному бизнесу и умением понимать порыв творческих душ. Как правило, переходя в рестораны, топы из крупных компаний делают осознанный шаг вниз - пойти из IT-сферы, например, в ресторанную равносильно провалу. Даже к ведущим игрокам ресторанного рынка очень тяжело хантить топов из действительно успешных, прогрессивных компаний не связанных с HoReCa (автомобильные холдинги, крупные рекламные агентства, крупные ретейл-компании и т.д.).
6
Бум вакансий связанных с digital и маркетингом
В 2019-м среди рестораторов массовую популярность обретут вакансии связанные с digital. Вероятнее всего, даже небольшие сети и одиночные рестораны скоро придут к пониманию того, что им нужен digital-менеджер, а крупные холдинги будут нанимать отдельных директоров по маркетингу, причем, как и было сказано выше, – из других сфер. Кстати, таких специалистов вполне можно брать из смежных областей, типа ретейла, а можно из автомобильных компаний, крупных рекламных агентств и т.д.
В 2019-м среди рестораторов массовую популярность обретут вакансии связанные с digital. Вероятнее всего, даже небольшие сети и одиночные рестораны скоро придут к пониманию того, что им нужен digital-менеджер, а крупные холдинги будут нанимать отдельных директоров по маркетингу, причем, как и было сказано выше, – из других сфер. Кстати, таких специалистов вполне можно брать из смежных областей, типа ретейла, а можно из автомобильных компаний, крупных рекламных агентств и т.д.
7
Ротация персонала
Отдавать не один, а два-три ресторана под управление проверенному управляющему – это грамотный ход с точки зрения экономии ФОТа, материальной мотивации и с точки зрения повышения лояльности сотрудника: он понимает, что растет, востребован и так далее. Стоит не забывать о синдроме эмоционального выгорания и подобрать команду взаимозаменяемых замов, опять же, как вариант, из них растить будущих управленцев. Другая тенденция заключается в том, что в силу кадрового голода и экономии, сейчас берут на вакансию человека из другого подразделения ресторана. К примеру, бар-менеджера могут поставить на позицию управляющего баром – и с одной стороны, это хорошо, и сотруднику интересно развиваться и в других направлениях, с другой стороны – есть риск в новой должности не проявиться. Из чего вывод – нужно разрабатывать инструменты по введению в новую должность.
Отдавать не один, а два-три ресторана под управление проверенному управляющему – это грамотный ход с точки зрения экономии ФОТа, материальной мотивации и с точки зрения повышения лояльности сотрудника: он понимает, что растет, востребован и так далее. Стоит не забывать о синдроме эмоционального выгорания и подобрать команду взаимозаменяемых замов, опять же, как вариант, из них растить будущих управленцев. Другая тенденция заключается в том, что в силу кадрового голода и экономии, сейчас берут на вакансию человека из другого подразделения ресторана. К примеру, бар-менеджера могут поставить на позицию управляющего баром – и с одной стороны, это хорошо, и сотруднику интересно развиваться и в других направлениях, с другой стороны – есть риск в новой должности не проявиться. Из чего вывод – нужно разрабатывать инструменты по введению в новую должность.
8
Шефы хотят свое дело, но по-прежнему слабы в организации
Вырастая в успешных проектах известных и не очень рестораторов, шеф-повара имеют желание искать инвесторов и открывать свои проекты. Иногда несколько поваров, как в случае с питерским Birch, объединяются ради этой цели и открываются свой проект на свои деньги. Целеустремленным, например, ресторатор Денис Иванов рекомендует открывать ресторан «на излишки» и ни в коем случае не брать кредиты, не закладывать квартиры и не совершать прочих подобных действий. Возможно, все-таки лучший вариант – открывать ресторан в партнерстве с тем ресторатором, у которого ты работаешь. И тем, кто имеет далекоидущие планы на открытие своего ресторана, можно рекомендовать устраиваться в крупный холдинг, обучаться, проявлять себя, сделать несколько ресторанов успешными в компании, а уж потом открывать свое дело. В партнерстве.
Вырастая в успешных проектах известных и не очень рестораторов, шеф-повара имеют желание искать инвесторов и открывать свои проекты. Иногда несколько поваров, как в случае с питерским Birch, объединяются ради этой цели и открываются свой проект на свои деньги. Целеустремленным, например, ресторатор Денис Иванов рекомендует открывать ресторан «на излишки» и ни в коем случае не брать кредиты, не закладывать квартиры и не совершать прочих подобных действий. Возможно, все-таки лучший вариант – открывать ресторан в партнерстве с тем ресторатором, у которого ты работаешь. И тем, кто имеет далекоидущие планы на открытие своего ресторана, можно рекомендовать устраиваться в крупный холдинг, обучаться, проявлять себя, сделать несколько ресторанов успешными в компании, а уж потом открывать свое дело. В партнерстве.