Уволить без промедлений!
Главные страхи руководителя перед увольнением ключевого сотрудника, которые нужно преодолеть
Нет никаких сомнений в том, что увольнение – тяжёлая задача для руководства. Тем не менее, бывают ситуации, когда с сотрудником необходимо прекратить рабочие отношения. В каждом коллективе всегда присутствуют некомпетентные сотрудники и имеет место быть несоответствующее поведение, а возможность увольнять также важна, как и право найма. Но история знает множество случаев, когда управляющий долго думает над решением об увольнении (это в лучшем случае), а в худшем – не увольняет сотрудника, когда это совершенно необходимо.
Нина Макогон, владелица самого диджитализированного рекрутингового агентства RABOTARESTORAN в ресторанной сфере, в своей колонке для РШ раскладывает по полочкам главные страхи управленцев, из-за которых единственно верное решение может быть не принято. И снимает эти страхи, разумеется
Нина Макогон
владелица кадрового агентства rabotarestoran.ru и директор по информационной политике ФРиО
Попытка избежать конфликта или неприятных эмоций
1
Речь идет о вашей боли, боли сотрудника или – о том и другом. Это может быть нежелание или даже страх вступить в потенциально трудный разговор или конфликт. Вы можете почувствовать себя виноватым из-за того, что наняли человека на работу, а он не смог добиться успеха, забыв на мгновение, что он просто подал заявку и согласился на эту работу. Возможно, существует корпоративная культура, полностью основанная на мифе, согласно которому, напрямую борясь с плохим поведением или плохой работой, вы не понимаете, что хотят донести своими поступками разные люди.
Вы можете подумать, что не сделали достаточно, чтобы поддержать этого сотрудника, или вы можете беспокоиться о нанесении ущерба его будущей карьере или эмоциональному состоянию. Однако чувство вины никому не помогает, в том числе и самому сотруднику. Противоядие состоит в том, чтобы набраться смелости и очень откровенно поговорить о ситуации. Это превратит конфликт в позитивный исход для сотрудника и приблизит вас к процессу решения проблемы.
Страх потери незаменимого
работника
2
Управляющие могут застыть в страхе перед воображаемыми или реальными сбоями в работе, если уволят сотрудника, который играет ключевую роль или глубоко интегрирован в отношения с внешними интересующими управленца сторонами (клиентами, поставщиками и т. д.). Последующие потери могут привести к потери времени, ресурсов и поддержки одной или нескольких интересующих вас сторон.
Существует давний миф о том, что некоторые сотрудники незаменимы. Никто не является таковым, как бы вас ни старались убедить в этом. Если кто-то уходит сам по себе, вам надо придумать, как его заменить. Даже если некоторые вещи из того, что делает этот сотрудник, могут быть критически важными, но при этом сотрудник наносит реальный – эмоциональный или финансовый – ущерб, у вас большие проблемы. Оправдание для удержания кого-то только, потому что он "такой умный" или "знает больше, чем кто-либо" или "любим всеми", не будет служить вам или организации в долгосрочной перспективе.
Клиенты, сотрудники и другие заинтересованные стороны больше заботятся о получении поддержки или выгоды, в которых они нуждаются, чем о том, кто конкретно обеспечивает их потребности. Заинтересованные стороны, как правило, имеют довольно короткую память, когда получают то, что хотят. Противоядием от страха потери является наличие продуманных планов перехода и коммуникации, которые вы можете немедленно внедрить, не оставляя зияющих дыр в вашем бизнесе.
Имиджевые потери лично руководителя или компании
3
Возможно, вы боитесь, что ваша организация, команда или даже вы как лидер – будете восприниматься как не контролирующий или плохой управленец, принимающий решения. Или вы боитесь слухов, когда уволите особенно заметного, хорошо всем известного сотрудника. Если вы обеспокоены этим, то имейте в виду, что гораздо хуже игнорировать плохую производительность, чем иметь с ней дело.
Вы не можете контролировать слухи и сплетни, но вы можете контролировать коммуникации, свое собственное поведение и свои действия. Противоядие от проблем с имиджем и восприятием лежит в максимально прозрачных, не нарушающих конфиденциальность, коммуникациях со всеми сотрудниками.
Высокомерие по отношению
к людям
4
«Я нанял тебя, так что не могу ошибаться или не хочу ошибаться» – вот ключевая мысль этого пункта, Другое слово для подобного поведения – эго. Никто не совершенен, и процесс найма всегда будет измеряться риском. Вы не всегда можете контролировать свой выбор. Работодатель может и должен сделать все возможное, чтобы настроить свой персонал на успех, но он не сможет заставить сотрудников добиться успеха.
Если вы наняли и поставили человека на правильный путь, считайте, что сделали максимум возможного. Противоядие от высокомерия и эгоизма — это умение отступить назад и проявить объективность, способность признавать ошибки и пристальное внимание как к реальности, так и к своим инстинктам, а не к своему эго.
Страх перед судебным
разбирательством
5
Руководители и даже специалисты по кадрам могут избегать вопроса об увольнении сотрудника, независимо от того, насколько вопиющим было поведение или действия работника – из-за страха получить повестку в суд. Это особенно вероятно, когда работник относится к защищенному классу (пол, возраст, раса, этническая принадлежность, религия, инвалидность). Хождение на цыпочках вокруг кого-то, чья работа вызывает вопросы, сообщает о вашей слабости и неуверенности – как самому сотруднику, так и всем его коллегам. В то время как полный набор фактов набран и все взвешено, ни о какой предвзятости и речи быть не может, а страх судебного разбирательства не должен останавливать вас в решение об увольнении.
Когда вы уверены, что справедливость на вашей стороне и решение объективно, знаете, что увольнение оправдано, тот факт, что кто-то может подать на вас в суд или кого-то огорчит увольнение, не должен вас пугать. Вы не знаете, будет уволенный делать это или нет. И даже есть будет, редко, если вообще когда-либо, есть шанс выиграть дело, если вы выполнили все свои должностные обязанности.
Есть два варианта, которые часто используются организациями, когда им угрожает судебный процесс: заплатить сотруднику достаточно, чтобы заставить его уйти, или позволить разбирательству продолжаться. Вы будете удивлены, как много людей отступают, когда работодатель позволяет судебному разбирательству продолжаться. Работники, которые подают иски, как правило, должны платить адвокату, что сильно ударяет по карману. Противоядие от страха перед судебным разбирательством простое – осмыслить все, выполнить все свои обязательства и на 100% быть уверенными в своей правоте.
Синдром исправления
своих ошибок
6
Большинство руководителей знают, что выражение признательности, обратная конструктивная связь и умение давать возможности для развития — часть работы настоящего лидера. Однако, когда все факты говорят нам о том, что сотрудник не способен преуспевать на работе, продление мучений только усиливает неудачи этого сотрудника. Никто не может превратить сосну в дуб, и слишком долгое затягивание с решением серьезного вопроса несправедливо – как по отношению к сотруднику, так и по отношению к организации.
Постепенное развитие сотрудников не избавляет их от ответственности за свой фронт работ. Возможность развиваться – это хорошо, но не продолжайте пытаться давать возможности тогда, когда это ни к чему не приводит. Ни один бизнес не может позволить себе иметь плохо развивающийся или неэффективный персонал. Попытка "спасти" сотрудника еще раз и еще, когда ясно, что человек не подходит для этой работы, является ошибкой, которая может иметь далеко идущие последствия. Противоядие от синдрома исправления состоит в том, чтобы проявлять должную осмотрительность, вести прямые и откровенные беседы и, по возможности, поддерживать сотрудника в поиске других вариантов трудоустройства.
Если вы нанимаете кого-то, кроме себя, в какой-то момент вам придется кого-то отпустить по какой-то причине. Не позволяйте своим страхам мешать делать то, что вам нужно тогда, когда это необходимо. Потратьте время, чтобы уволить работника в нужное время и в нужном порядке, тем самым проявив к нему реальное уважение.
О новых подходах к развитию персонала ресторанов можно узнать из рассылки кадрового агентства RABOTARESTORAN