Советы бывалых
7 идиотских ситуаций, в которые чаще всего попадают неопытные рестораторы при найме ключевых сотрудников, и которых в принципе можно избежать (пользуясь советами тех, у кого уже есть опыт)
Советы бывалых
7 идиотских ситуаций, в которые чаще всего попадают неопытные рестораторы при найме ключевых сотрудников, и которых в принципе можно избежать (пользуясь советами тех, у кого уже есть опыт)
Как часто начинающие рестораторы попадают впросак и несут миллионные убытки из-за недобросовестных руководителей высшего звена в своих проектах? Более чем часто, но наше дело – предупредить. Владелец специализированного кадрового агентства по подбору персонала в рестораны и отели RABOTARESTORAN, автор книги о карьере в ресторанах «Кого хотят рестораторы? Гид по карьере» и телеграм-канала «Рестокарьера» Нина Макогон устраивает разбор вместе с опытными рестораторами, которые рассказывают о своих ошибках рекрутинга, ситуациях, в которые попадают неопытные наниматели с завидной регулярностью, и том, как можно минимизировать ущерб
Нина Макогон
владелица кадрового агентства rabotarestoran.ru и директор по информационной политике ФРиО
Кандидат приходит с утверждением «я открывал» такой-то ресторан. На самом деле он был официантом (поваром) и не занимал менеджерскую позицию
1
Владелец ресторана Л.Е.С, Москва
Руслан Стекольщиков
В этом случае я бы предпочел рассматривать конкретного человека и его конкретные качества. Перед руководителем встанет вопрос: дать шанс человеку или не давать его. И тут уже задача понять – фраза «я открывал» отражает нереализованные амбиции, которые под правильным руководством можно трансформировать и направить в нужное русло, давая возможность реализоваться и развиваться? Или это мания величия и тот случай, когда человек пытается «казаться, а не быть». Давая шанс такому кандидату, вы берете на себя ответственность за его дальнейший путь и должны понимать, что такой сотрудник требует особого внимания.
Однако не следует воспринимать сказанную фразу как ложь. Ведь человек действительно «открывал» ресторан в составе команды, выполняя круг своих обязанностей. Да, он не занимал при этом менеджерскую позицию, но, вероятно, у него есть определенные бэкграунд, взгляд на структуру рабочих процессов и стратегическое мышление. Моя позиция такова – если интуиция и все необходимые факторы говорят о том, что человек достоин данной позиции, то стоит дать человеку шанс и, возможно, он будет лучшим приобретением для вашего ресторана.
Кандидат заявляет, что он такой крутой специалист, что и резюме ему ни к чему, говорит, что работал в успешных проектах, а оказывается, что все не так
2
Владелец ресторана FLØR, Москва
Константин Самарин
Есть такой распространенный кейс – когда ты ищешь шеф-повара, ты ищешь главного человека который будет создавать еду, который будет руководить кухней. Приходит к тебе человек и говорит: "Здравствуйте! Я прекрасный повар!" Показывает кучу прекрасных картинок его еды. Рассказывает что он любит готовить, что он профессионал, где он работал, а у тебя нет возможности это проверить. НО! Проверять нужно обязательно!
Вот я столкнулся с ситуацией, когда по ряду причин не мог проверить шефа в деле, так как кухня не была еще готова. Мы допустили ошибку – не продегустировали блюда от шеф-повара на арендованной кухне. В конце концов получилось так, что мы доверились ему и он начал творить, но попадал в концепцию будущего проекта всего на 20%.
А мы его уже взяли, он уже в деле, зарплату платим. Мы оказались в ситуации когда не знаешь, что делать – искать нового шеф-повара? А с этим что делать? Тут ты впадаешь в некую зависимость, поэтому очень важный совет, прямо формула – обязательно проверять. Делать тестинг 1-3 раза, давать повару задания, кейсы, которые он должен решить, почувствовать его вкус, посмотреть что он может, не только на свое усмотрение по своему вкусу, но то, как он выполняет задания по твоей концепции, как развивает твои идеи, надо давать ему разные ТЗ, понять умеет ли он слушать и выдавать тот продукт, который вам нужен.
Владелец ресторана FLØR, Москва
Константин Самарин
Есть такой распространенный кейс – когда ты ищешь шеф-повара, ты ищешь главного человека который будет создавать еду, который будет руководить кухней. Приходит к тебе человек и говорит: "Здравствуйте! Я прекрасный повар!" Показывает кучу прекрасных картинок его еды. Рассказывает что он любит готовить, что он профессионал, где он работал, а у тебя нет возможности это проверить. НО! Проверять нужно обязательно!
Вот я столкнулся с ситуацией, когда по ряду причин не мог проверить шефа в деле, так как кухня не была еще готова. Мы допустили ошибку – не продегустировали блюда от шеф-повара на арендованной кухне. В конце концов получилось так, что мы доверились ему и он начал творить, но попадал в концепцию будущего проекта всего на 20%.
А мы его уже взяли, он уже в деле, зарплату платим. Мы оказались в ситуации когда не знаешь, что делать – искать нового шеф-повара? А с этим что делать? Тут ты впадаешь в некую зависимость, поэтому очень важный совет, прямо формула – обязательно проверять. Делать тестинг 1-3 раза, давать повару задания, кейсы, которые он должен решить, почувствовать его вкус, посмотреть что он может, не только на свое усмотрение по своему вкусу, но то, как он выполняет задания по твоей концепции, как развивает твои идеи, надо давать ему разные ТЗ, понять умеет ли он слушать и выдавать тот продукт, который вам нужен.
Владелец и шеф-повар Sky Food Cafe, Москва
Валентин Наумкин
По объявлению откликается человек, у которого нет ни резюме, ни портфолио. Что ж, это не критично. Ресторанный и поварской мир это терпит, более того, принимает. Но, мне, как нанимателю в этой сфере услуг, тоже одновременно все видно и прозрачно. Вот пришел чувак, говорит, что работал 7 лет у Новикова в "Вог-кафе", резюме нет. Я делаю 1-2 звонка и все понимаю. Дальше я принимаю решение, нужен нам человек с такой школой или нет. Параллельно смотрю на его возраст, оцениваю характер, амбиции и понимаю – твой он или нет. Готов он меняться, сможешь ты его заинтересовать?! Главное тут не идти на компромиссы с самим с собой. Главное, не спешить, думать на перспективу, в противном случае потратишь потом и времени, и сил, и денег больше. В итоге, наличие или отсутствие резюме/портфолио в данной сфере не имеет никаких преимуществ.
Генеральный директор и совладелец кафе «Эклерная», ресторана «О Море Море», ресторан-клуба Sky Bar, кафе «Ферма», Самара
Денис Кондратович
2014 год, готовим к открытию мой первый ресторан «Шатер», середина стройки, остается месяца 3 до открытия, ищем шефа, су-шефа и возможно команду. Московские партнёры говорят, что вроде бы есть какие-то кандидаты, их там посмотрели и они едут, и вот – приезжает целая семья. Старший – шеф-повар Азис, как сейчас помню, брат его су-шеф, и повара – в общей сложности человек 6. И вот мы общаемся с шефом, су-шефом и на словах вроде бы, как бы – да. И тут, и там они работали, и там, и тут участвовали, вроде бы складывается. Начинаем тестировать, делаем дегустации, – вроде вкусно. Начинаем какие-то проработки, намётки, меню, структура, состав, пробуем – вкусно, интересно, неплохо, что-то корректируем, то есть работа идёт, все вроде получается. Со временем вырисовывается какое-то меню. Тестируем на совсем близких людях, – как мне кажется, не совершенно, но на тот момент неплохо. Приближаемся к открытию, меню составили, себестоимости посчитали, цены утвердили, дизайн, печать, все готовые. Закупили продукты, приближается техническое открытие, первый день и – что называется – не удержались. Рассказали всем, набился полный ресторан и... И в этот момент мы понимаем, что провал, потому что вся эта семья поваров умеет готовить, но абсолютно не понимает и не знает ни единого процесса, происходящего на кухне. Абсолютно как и я на тот момент, не понимают логистику кухни, что такое время отдачи, что такое заготовки, – блюда отдают по 2-3 часа, про какие-то вообще забывают. Ну то есть провал полнейший, абсолютный.
В итоге мы выгнали всю эту команду, закрылись, искали новых и проходили этот путь уже с опытом. Конечно, в первую очередь это была моя большая ошибка. Все что мне было рассказано, я не проверил, а перед началом работы мы ничего не обкатали или не смоделировали.
Поэтому совет на самом деле очень простой. При найме шеф-повара, персонала кухни, топ-менеджеру следует поздороваться, задать тестовые кейсы, разглядеть человека, понять насколько у вас совпадают ценности, ведь шеф-повар – это половина ресторана. Дальше нужен правильный ассессмент, правильное моделирование разных ситуаций, понимание поведения именно этого человека в этих ситуациях. Причем, это касается не только персонала, а всего, что есть в ресторане. Начиная от планировочного решения, которое в идеале нужно смоделировать, построить из картона и оценить удобство, буквально, ногами. Заканчивая обкаткой меню, много раз, с моделированием запар, вплоть до пожарной тревоги и прочих ситуаций. Все эти вещи должны быть натренированы, – тяжело в учении, легко в бою.
Ваш будущий работник нелестно отзывается о предыдущем работодателе. Из-за его резюме вы решаете, что сможете с этим жить
3
Владелец ресторана FLØR, Москва
Константин Самарин
Когда человек приходит устраиваться на работу, ты естественно хочешь узнать причину, по которой человек ушел с предыдущего места работы. И тут он начинает рассказывать что произошло и что оказалось причиной увольнения. В этот момент ресторатор должен быть максимально внимательным и подойти к ситуации с точки зрения психолога. Если человек говорит о том, что ему не вовремя платили зарплату, работодатель врал, унижал и прочее, да, в такой ситуации у человека могут быть эмоции и он может сказать, что его предыдущий работодатель плохой человек (козел, дебил и дурак). Такую ситуацию можно рассмотреть и дать кандидату шанс. Но если человек неадекватно себя ведёт и плохо отзывается обо всех предыдущих работодателях , естественно, тут нужно хорошо подумать, прежде чем взять его на работу к себе.
Владелец ресторана FLØR, Москва
Константин Самарин
Когда человек приходит устраиваться на работу, ты естественно хочешь узнать причину, по которой человек ушел с предыдущего места работы. И тут он начинает рассказывать что произошло и что оказалось причиной увольнения. В этот момент ресторатор должен быть максимально внимательным и подойти к ситуации с точки зрения психолога. Если человек говорит о том, что ему не вовремя платили зарплату, работодатель врал, унижал и прочее, да, в такой ситуации у человека могут быть эмоции и он может сказать, что его предыдущий работодатель плохой человек (козел, дебил и дурак). Такую ситуацию можно рассмотреть и дать кандидату шанс. Но если человек неадекватно себя ведёт и плохо отзывается обо всех предыдущих работодателях , естественно, тут нужно хорошо подумать, прежде чем взять его на работу к себе.
Хочется сделать проект с известным топ-менеджером или доверить проект известной компании на рынке, но – «не все то золото, что блестит»
4
Владелец проекта Pasta Bob's, Москва
Антон Черных
Живя и работая в Вероне, я познакомился с проектом Bigoi паста за 1 минуту. Очень загорелся реализовать такой проект в Москве. Так как в ресторанном бизнесе был абсолютно несведущ, начал искать рестораторов и компании HoReCa – кто мог бы помочь реализовать мой проект. Сразу столкнулся с ситуацией, в которой начинающему ресторатору очень тяжело. Идея была не откатанная в России и никому не интересная. Я ходил по выставкам, форумам, семинарам. Общался с поставщиками оборудования и проектными компаниями. На тот момент на слуху и своем пике был один очень известный сетевой проект в направлении фастфуда. Через знакомых вышел на общение и за внушительную сумму подписал договор на сопровождение по открытию моего проекта «под ключ». Это и было ошибкой. Компания занималась большим громким проектом, а моя история была сопутствующей. В итоге мне подобрали довольно посредственного управляющего, который запустил проект с трудом и ценой огромных, не соответствующих результату, инвестиций. Как следствие – проект был закрыт.
Ценой ошибки и используя негативный опыт первого проекта, я уже сам трансформировал и запустил продолжение своей истории.
Мой совет такой: как бы ни было на первый взгляд тяжело – не идите на обещания «под ключ». Здесь как при ремонте, с вами подпишет договор компания с улыбчивыми менеджерами в красивом офисе, а по факту вы получите рабочие руки непонятной квалификации с авито, и, переплатив, еще и потеряете время и нервы. Изучайте и делите проект на этапы. Ищите людей на каждый отдельно, контролируйте и контактируйте сами. Определите четкие границы бюджета. Найдите шеф-повара, – грамотный сам вам накидает расстановку оборудования и первичное техзадание. Под него и будете искать помещение, а дальше – оборудование, персонал и т.д.
Владелец проекта Pasta Bob's, Москва
Антон Черных
Живя и работая в Вероне, я познакомился с проектом Bigoi паста за 1 минуту. Очень загорелся реализовать такой проект в Москве. Так как в ресторанном бизнесе был абсолютно несведущ, начал искать рестораторов и компании HoReCa – кто мог бы помочь реализовать мой проект. Сразу столкнулся с ситуацией, в которой начинающему ресторатору очень тяжело. Идея была не откатанная в России и никому не интересная. Я ходил по выставкам, форумам, семинарам. Общался с поставщиками оборудования и проектными компаниями. На тот момент на слуху и своем пике был один очень известный сетевой проект в направлении фастфуда. Через знакомых вышел на общение и за внушительную сумму подписал договор на сопровождение по открытию моего проекта «под ключ». Это и было ошибкой. Компания занималась большим громким проектом, а моя история была сопутствующей. В итоге мне подобрали довольно посредственного управляющего, который запустил проект с трудом и ценой огромных, не соответствующих результату, инвестиций. Как следствие – проект был закрыт.
Ценой ошибки и используя негативный опыт первого проекта, я уже сам трансформировал и запустил продолжение своей истории.
Мой совет такой: как бы ни было на первый взгляд тяжело – не идите на обещания «под ключ». Здесь как при ремонте, с вами подпишет договор компания с улыбчивыми менеджерами в красивом офисе, а по факту вы получите рабочие руки непонятной квалификации с авито, и, переплатив, еще и потеряете время и нервы. Изучайте и делите проект на этапы. Ищите людей на каждый отдельно, контролируйте и контактируйте сами. Определите четкие границы бюджета. Найдите шеф-повара, – грамотный сам вам накидает расстановку оборудования и первичное техзадание. Под него и будете искать помещение, а дальше – оборудование, персонал и т.д.
Владелец и шеф-повар Sky Food Cafe, Москва
Валентин Наумкин
Бывают ситуации, когда твой потенциальный шеф или управляющий просит сделать концепцию заведения под себя, а она сильно отличается от твоих планов. Здесь не стоит идти на компромисс с собой. Тут надо абсолютно точно понимать, что ты хочешь. Если просто бизнес – то стоит прислушаться к профессионалам и пусть они делают то, что лучше всего умеют. Если ты четко знаешь свою концепцию, но человек не хочет ее менять, а ты не понимаешь аргументов и гнешь свое, но очень хочешь, чтобы у тебя работал именно этот человек, – то это плохой план. Отпусти его и продолжай искать того, с кем будет согласие.
Я друг твоего друга – знакомые рекомендуют вам высококлассного специалиста, вы, доверяясь им, берете человека на работу
5
Владелец ресторана FLØR, Москва
Константин Самарин
Была такая ситуация – пришел человек и говорит: вам нужен управляющий? Вот, у меня есть отличный управляющий, мой хороший знакомый, он в поиске работы. Работал там-то и там-то. На что мы реагируем так – человек человека знает и плохого не посоветует. Что и было нашей ошибкой. Даже если вы берёте на работу друга или хорошего знакомого, – относитесь к нему как к работнику, а не как к другу или знакомому. Работа есть работа. В работе нет знакомых, друзей и т.д. Человека нужно проверять, смотреть на него в работе, узнавать друг друга в работе, и только после этого принимать решение подходит он вам или нет, брать его или не брать на работу. В нашем случае, мы расстались хорошо, но поняли, что ошиблись, взяв человека на работу по рекомендации и не проверив его в деле.
Вы нанимаете медийного шефа, переплачиваете, а он ничего не делает
6
Владелец и шеф-повар Sky Food Cafe, Москва
Валентин Наумкин
Ресторан – это не футбол, тут нельзя просто взять и купить себе звездного футболиста. Есть категория так называемых «звездных» шеф-поваров, «брендов», которые в какой-то момент сами (или их предыдущий работодатель) вложили в свой маркетинг. Но они постоянно находятся в поиске и нигде не задерживаются. О чем это говорит? Они просто обложки, пустышки.
Ни к чему хорошему тебя это не приведет. В большинстве случаев ситуация заканчивается разочарованием и потраченными деньгами. У звездного шефа все хорошо в новом проекте пока все на драйве, первое время, пока есть деньги, пока есть терпение у ресторатора. Как только проходит время, ты начинаешь трезветь и понимать, что вы ничего не зарабатываете, а твоя «звезда» умеет только красиво говорить и тратить деньги на продукты и свой гонорар. Вы расстаетесь и, скорее всего, не друзьями. Есть очень маленькая вероятность того, что «звезда» оставит после себя хорошую базу или школу на кухне, при условии, что команда останется у тебя, и вы кое-как сможете продолжить работу. Совет? Не вестись на звезду, а растить её самому.
Владелец и шеф-повар Sky Food Cafe, Москва
Валентин Наумкин
Ресторан – это не футбол, тут нельзя просто взять и купить себе звездного футболиста. Есть категория так называемых «звездных» шеф-поваров, «брендов», которые в какой-то момент сами (или их предыдущий работодатель) вложили в свой маркетинг. Но они постоянно находятся в поиске и нигде не задерживаются. О чем это говорит? Они просто обложки, пустышки.
Ни к чему хорошему тебя это не приведет. В большинстве случаев ситуация заканчивается разочарованием и потраченными деньгами. У звездного шефа все хорошо в новом проекте пока все на драйве, первое время, пока есть деньги, пока есть терпение у ресторатора. Как только проходит время, ты начинаешь трезветь и понимать, что вы ничего не зарабатываете, а твоя «звезда» умеет только красиво говорить и тратить деньги на продукты и свой гонорар. Вы расстаетесь и, скорее всего, не друзьями. Есть очень маленькая вероятность того, что «звезда» оставит после себя хорошую базу или школу на кухне, при условии, что команда останется у тебя, и вы кое-как сможете продолжить работу. Совет? Не вестись на звезду, а растить её самому.
Вы берете сотрудника на работу, а потом оказывается, что у него совсем другие взгляды на ваши взаимоотношения и взаиморасчеты
7
Владелец ресторана FLØR, Москва
Константин Самарин
Что касается моей компании, мы не подписываем контрактов, мы работаем на честном слове, но перед тем как шеф-повар заступит на работу, мы проводим дегустацию и проговариваем все условия сотрудничества. Не назовем это стажировкой, это присматривание, то есть шеф-повар присматривается к нам как к месту, а мы присматриваемся к шефу. Смотрим насколько он лояльный, насколько профессионален, насколько выполняет поставленные задачи, которые были определены до начала его работы, и все. Даём срок равный 1 месяцу, 3 месяцам, а то и 6-ти.
Если обе стороны готовы работать друг с другом и всех устраивают все условия, смело подписывайте трудовой контракт. В договоре лучше прописать все нюансы, важные для обоих сторон. Обсудите абсолютно все детали – это позволит вам уменьшить риск потерять шеф-повара, не выполнить договоренности и т.д.
Совладелец ГК ПИР, глава регионального отделения ФРиО, Нижний Новгород
Александр Котюсов
Однажды мы взяли на работу китайца. Настоящего повара из Поднебесной, не знающего ни слова по-русски, приехавшего к нам из далекого многомиллионного города с никому, кроме него самого, неизвестным названием. Дело было 10 лет назад, мы решили, что в одном из наших модных по тем временам ресторанов, необходимо сделать китайское меню. Ресторан генерировал хорошую прибыль и зарплата китайского повара, заявленная московским кадровым агентством (в долларах в переводе означавших сумму вокруг 250 000 рублей), никого не смутила. Агент приехал из Москвы, привез товарища с труднопроизносимым именем, подписал с нами договор и уехал, мы с партнером остались в ресторане и кивали китайцу головой в ответ на его непонятные слова. Нужно было интегрировать товарища в рабочий процесс.
Трудности обнаружились сразу. Выяснилось, что у китайца какой-то неизвестный для нашей переводчицы из Нижегородского лингвистического Университета сычуанский диалект. Она пыталась заставить говорить китайца на нормальном китайском, но он мотал головой и категорически отказывался. Переводчица ретировалась, единственным коммуникатором между нами остался китайский электронный переводчик, куда мы по очереди произносили фразы. Прибор на сычунский диалект реагировал плохо. Впрочем, решили мы, о чем нам разговаривать – повар должен «говорить» руками.
Поначалу все было хорошо: китаец отлично готовил, мы стали его рекламировать, приглашать гостей на «настоящего китайского повара». Народ пошел. Китаец работал как швейцарские часы и не имел вредных привычек.
Однажды в ресторане отмечали какой-то праздник. Должны были гулять всю ночь. Выручка планировалась большая. Мы попросили нашего китайца сделать в два раза больше заготовок и задержаться на работе до 2-х часов ночи, чтобы гости убедились, что кормит их именно он. Китаец внимательно посмотрел в свой электронный переводчик, потом покачал головой и что-то крикнул туда. На экране мы прочитали слово «договор» и «основные условия». Китаец ушел ровно в 23:00, не сделав ни на один димсам больше своей суточной нормы. Мы шли за ним, повторяли английское слово, означающее много долларов, но он был непреклонен.
История повторилась через неделю. Наш ресторан был снят под банкет. День банкета неприятным образом совпал с его китайским выходным. Накануне мы провели с товарищем длительную беседу, главными аргументами в которой были – перенос выходного на другой день и двойная ставка. На экране переводчика снова высветились слова про договор и основные условия. Тогда мы понадеялись на настоящую китайскую совесть, но просчитались – в день банкета китаец на работу не вышел.
Тогда я воспользовался единственной оставшейся у меня опцией – пошел уговаривать китайца на дому. Я звонил, стучал минут десять, прежде чем попытаться открыть дверь самостоятельно – результата не было. Наконец, дверь открылась. Китаец кричал на меня, на его электронном устройстве мелькали слова о неприкосновенности жилища, обращении в китайский профсоюз, МИД, ООН, а также куча других слов, видимо, равнозначных нашим матерным.
Он уехал на следующий день, бросив ключи на кухне в ресторане и даже не забрав подрасчет. Китайское меню просуществовало три месяца.
Мораль проста: при найме иностранных граждан на работу, внимательно читайте договор. Выходные, часы работы, отпуска – святые для них пункты, которые они не готовы нарушить даже за деньги.
Совладелец ГК ПИР, глава регионального отделения ФРиО, Нижний Новгород
Александр Котюсов
Однажды мы взяли на работу китайца. Настоящего повара из Поднебесной, не знающего ни слова по-русски, приехавшего к нам из далекого многомиллионного города с никому, кроме него самого, неизвестным названием. Дело было 10 лет назад, мы решили, что в одном из наших модных по тем временам ресторанов, необходимо сделать китайское меню. Ресторан генерировал хорошую прибыль и зарплата китайского повара, заявленная московским кадровым агентством (в долларах в переводе означавших сумму вокруг 250 000 рублей), никого не смутила. Агент приехал из Москвы, привез товарища с труднопроизносимым именем, подписал с нами договор и уехал, мы с партнером остались в ресторане и кивали китайцу головой в ответ на его непонятные слова. Нужно было интегрировать товарища в рабочий процесс.
Трудности обнаружились сразу. Выяснилось, что у китайца какой-то неизвестный для нашей переводчицы из Нижегородского лингвистического Университета сычуанский диалект. Она пыталась заставить говорить китайца на нормальном китайском, но он мотал головой и категорически отказывался. Переводчица ретировалась, единственным коммуникатором между нами остался китайский электронный переводчик, куда мы по очереди произносили фразы. Прибор на сычунский диалект реагировал плохо. Впрочем, решили мы, о чем нам разговаривать – повар должен «говорить» руками.
Поначалу все было хорошо: китаец отлично готовил, мы стали его рекламировать, приглашать гостей на «настоящего китайского повара». Народ пошел. Китаец работал как швейцарские часы и не имел вредных привычек.
Однажды в ресторане отмечали какой-то праздник. Должны были гулять всю ночь. Выручка планировалась большая. Мы попросили нашего китайца сделать в два раза больше заготовок и задержаться на работе до 2-х часов ночи, чтобы гости убедились, что кормит их именно он. Китаец внимательно посмотрел в свой электронный переводчик, потом покачал головой и что-то крикнул туда. На экране мы прочитали слово «договор» и «основные условия». Китаец ушел ровно в 23:00, не сделав ни на один димсам больше своей суточной нормы. Мы шли за ним, повторяли английское слово, означающее много долларов, но он был непреклонен.
История повторилась через неделю. Наш ресторан был снят под банкет. День банкета неприятным образом совпал с его китайским выходным. Накануне мы провели с товарищем длительную беседу, главными аргументами в которой были – перенос выходного на другой день и двойная ставка. На экране переводчика снова высветились слова про договор и основные условия. Тогда мы понадеялись на настоящую китайскую совесть, но просчитались – в день банкета китаец на работу не вышел.
Тогда я воспользовался единственной оставшейся у меня опцией – пошел уговаривать китайца на дому. Я звонил, стучал минут десять, прежде чем попытаться открыть дверь самостоятельно – результата не было. Наконец, дверь открылась. Китаец кричал на меня, на его электронном устройстве мелькали слова о неприкосновенности жилища, обращении в китайский профсоюз, МИД, ООН, а также куча других слов, видимо, равнозначных нашим матерным.
Он уехал на следующий день, бросив ключи на кухне в ресторане и даже не забрав подрасчет. Китайское меню просуществовало три месяца.
Мораль проста: при найме иностранных граждан на работу, внимательно читайте договор. Выходные, часы работы, отпуска – святые для них пункты, которые они не готовы нарушить даже за деньги.