Основные ошибки текущего момента
при подборе персонала в ресторан

РАБОТОДАТЕЛЬ ХОЧЕТ ТОГО-НЕ-ЗНАЮ-КОГО
Ресторатор примерно понимает, что в его проекте есть над чем работать, и ему нужен человек, который эти «дырки мог быть заткнуть». Он даже знает название должности, на которую ему нужен сотрудник, но не может определить его четкие должностные обязанности. Формулировка «Давайте посмотрим, кто есть на рынке и поймем кто нам нужен» - путь в никуда.
ВЫВОД
Потратьте немного вашего драгоценного времени на описание вашего идеального кандидата – кто он, какой квалификацией обладает, какие вопросы поможет решить, из каких компаний вы готовы рассматривать людей и т.д. Это позволит вам сформировать в голове четкий эталон, с которым вы будете сравнивать текущих кандидатов. Тот, у кого совпадут все параметры (или будут максимально приближены) и есть ваш будущий сотрудник.

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
Надо отдать должное, проект был построен в кратчайшие сроки, и ресторатор работал все 2 месяца на грани возможного. Наступил момент, когда он понял, что ему потребуется профессиональная помощь и начал искать кандидатов на должность директора. Все бы ничего, только новые сотрудники уходили, не проработав и неделю. Каждый раз ресторатор получал вежливые отказы, пока однажды не докопался до истины. Так как это был его первый проект, он и понятия не имел – какие сотрудники должны быть в ресторане. К примеру, наличие в ресторане должности главного инженера стало для него настоящим сюрпризом. В результате ресторатор нашел опытного управляющего из известного проекта, нанял его на время, в качестве консультанта, и следовал рекомендациям своего новоиспеченного ментора. Уже через месяц команда ресторана заработала как часы, во многом благодаря усилиям нового директора.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ "ПРОДАЕТ" СЕБЯ
Стабильную работу с высоким заработком найти сейчас нелегко. Поэтому если вы предлагаете средний уровень заработной платы, но ваш бренд работодателя (иными словами HR-бренд) известен на рынке, найти хороших сотрудников – не проблема. Во-первых, потому что работа в известном холдинге является престижной, а во-вторых, следующий работодатель будет готов платить заработную плату выше как минимум на 20%, так как будет уверен в компетентности данного сотрудника. Новоиспеченному ресторатору, скорее всего, потребуются дополнительные аргументы для убеждения идеального кандидата в том, что вы надежный работодатель. Все потому, что безжалостная статистика гласит – до 50% новых ресторанов закрывается в первый год существования. А это значит, что сотрудникам нужно будет тратить время на поиски следующей работы, а также объяснять, чем обусловлен короткий период работы на предыдущем месте работы.
ВЫВОД
Кадровый голод в 2019 году станет еще более сильным. Квалифицированные кандидаты будут предъявлять еще более высокие требования к работодателям. Так что собеседование станет обоюдной процедурой, когда ресторатор и соискатель должны будут произвести хорошее впечатление.

РАБОТОДАТЕЛЬ СЛИШКОМ МНОГО ГОВОРИТ
В ресторанной сфере успешным бизнесменом становится тот, кого «распирает» от идей и кто гордится своими проектами. Случаются ситуации, когда из-за такого порыва, работодатель хочет со всеми поделиться и долго в подробностях рассказывает кандидату о будущем проекте, идее его создания, отличиях от конкурентов и т.д. и т.п. Правду говорят, что человеку даны два уха, чтобы слушать и только один рот, чтобы говорить. Эта поговорка – золотое правило проведения собеседования.
ВЫВОД
Лучше не говорить, а задать несколько ситуативных вопросов и оценить способность кандидата: 1) решать проблемы; 2) прогнозировать будущее; 3) обучаться, быть готовым к нововведениям. На собеседовании говорить должен соискатель, дело ресторатора – выявлять плюсы/минусы кандидата и делать соответствующие выводы.

РАБОТОДАТЕЛЬ ПОВЕРХНОСТНО СУДИТ
Считается, что человек принимает решение о возможности взаимодействия с тем или иным человеком в течение 15 секунд. Порой рестораторы придерживаются этого мнения, оценивая кандидатов только лишь по резюме и портфолио. Работодатель полагает, что много знает и его жизненного опыта вполне достаточно, для того, чтобы принять быстрое решение о том, подходит человек или нет на открытую позицию. Но, как известно также, каждый – уникален по-своему.
ВЫВОД
Опыт, навыки и знания – все это в совокупности создает определенный уровень квалификации, который нельзя оценить по резюме или при первом взгляде на человека. Профессиональные рекрутеры утверждают, что идеальная длительность собеседования от 40 до 60 минут. За это время вы должны понять (и принять решение) подходит ли данный кандидат вашей команде, и какую роль он в ней будет играть. Важно знать, что самые успешные проекты могу похвастаться тем, что в их команде есть люди с разными навыками и компетенциями, которые помогают развиваться во всех направлениях.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ДАЕТ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ
Молчание работодателя после проведения собеседования – бич ресторанного бизнеса. Понятное дело, что ресторатор выбирает того, кто кажется наиболее идеальным кандидатом в данный момент. А дать обратную связь работодатели часто считают пустой тратой времени, но хорошо ли это для деловой репутации? Да и для кармы?
ВЫВОД
Не понравился кандидат? Соблюдайте деловую этику и хотя бы направьте кандидату стандартный нейтральный ответ: «Спасибо за резюме. Обязательно рассмотрим. В случае, если оно нас заинтересует, мы с вами свяжемся». В этом случае кандидат поймет, что вы получили резюме, и после непродолжительного ожидания продолжит поиски работы, но уже в другом месте.