Restorator.Chef.ru
Актуальная практика/Персонал
Основные ошибки текущего момента
при подборе персонала в ресторан
Формирование команды – один из самых важных этапов развития бизнеса, что в 2018-м, что в 2019-м, об этом знает каждый ресторатор. В этом смысле нет абсолютно универсальных рецептов, но есть типичные случаи из практики. Как известно, умные люди учатся на своих ошибках, а мудрые – на чужих. Свой ТОП-5 ошибок, которые совершают работодатели при подборе персонала в рестораны, с читателями нашего журнала делится основатель агентства по подбору персонала RABOTARESTORAN.RU, преподаватель авторских курсов «Карьера в ресторанном бизнесе» и «Подбор персонала в рестораны» в бизнес-школах Москвы Нина Макогон.
Нина Макогон

1
РАБОТОДАТЕЛЬ ХОЧЕТ ТОГО-НЕ-ЗНАЮ-КОГО
Ресторатор примерно понимает, что в его проекте есть над чем работать, и ему нужен человек, который эти «дырки мог быть заткнуть». Он даже знает название должности, на которую ему нужен сотрудник, но не может определить его четкие должностные обязанности. Формулировка «Давайте посмотрим, кто есть на рынке и поймем кто нам нужен» - путь в никуда.
ВЫВОД
Потратьте немного вашего драгоценного времени на описание вашего идеального кандидата – кто он, какой квалификацией обладает, какие вопросы поможет решить, из каких компаний вы готовы рассматривать людей и т.д. Это позволит вам сформировать в голове четкий эталон, с которым вы будете сравнивать текущих кандидатов. Тот, у кого совпадут все параметры (или будут максимально приближены) и есть ваш будущий сотрудник.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
Надо отдать должное, проект был построен в кратчайшие сроки, и ресторатор работал все 2 месяца на грани возможного. Наступил момент, когда он понял, что ему потребуется профессиональная помощь и начал искать кандидатов на должность директора. Все бы ничего, только новые сотрудники уходили, не проработав и неделю. Каждый раз ресторатор получал вежливые отказы, пока однажды не докопался до истины. Так как это был его первый проект, он и понятия не имел – какие сотрудники должны быть в ресторане. К примеру, наличие в ресторане должности главного инженера стало для него настоящим сюрпризом. В результате ресторатор нашел опытного управляющего из известного проекта, нанял его на время, в качестве консультанта, и следовал рекомендациям своего новоиспеченного ментора. Уже через месяц команда ресторана заработала как часы, во многом благодаря усилиям нового директора.

2
РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ "ПРОДАЕТ" СЕБЯ
Стабильную работу с высоким заработком найти сейчас нелегко. Поэтому если вы предлагаете средний уровень заработной платы, но ваш бренд работодателя (иными словами HR-бренд) известен на рынке, найти хороших сотрудников – не проблема. Во-первых, потому что работа в известном холдинге является престижной, а во-вторых, следующий работодатель будет готов платить заработную плату выше как минимум на 20%, так как будет уверен в компетентности данного сотрудника. Новоиспеченному ресторатору, скорее всего, потребуются дополнительные аргументы для убеждения идеального кандидата в том, что вы надежный работодатель. Все потому, что безжалостная статистика гласит – до 50% новых ресторанов закрывается в первый год существования. А это значит, что сотрудникам нужно будет тратить время на поиски следующей работы, а также объяснять, чем обусловлен короткий период работы на предыдущем месте работы.
ВЫВОД
Кадровый голод в 2019 году станет еще более сильным. Квалифицированные кандидаты будут предъявлять еще более высокие требования к работодателям. Так что собеседование станет обоюдной процедурой, когда ресторатор и соискатель должны будут произвести хорошее впечатление.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
На встречу пришла молодая во всех смыслах девушка, не имеющая никакого опыта в ресторанной сфере, но страстно желающая найти шеф-повара в свой новый бар, расположенный в самом центре Москвы. Оказалось, ее мечта – создать популярный винный бар с хорошими винными закусками к вину, где основными гостями будут иностранцы. Так что требования к кандидатам предъявлялись высокие (красивая подача блюд, низкая себестоимость, опыт работы шеф-поваром), чего не скажешь об уровне заработной платы. Она объясняла это тем, что заведение маленькое, проходимость не очень высокая, поэтому и оклад соответствующий. В процессе разговора попытались выяснить, чем же мы можем привлечь того самого сотрудника, который будет заинтересован в этом предложении. Позже выяснилось, что один из собственников проекта владеет несколькими ресторанами в Европе и легко сможет отправить своего нового сотрудника на стажировки. Это и явилось решающим фактором для привлечения кандидатов на данную вакансию, мы получили много откликов.

3
РАБОТОДАТЕЛЬ СЛИШКОМ МНОГО ГОВОРИТ
В ресторанной сфере успешным бизнесменом становится тот, кого «распирает» от идей и кто гордится своими проектами. Случаются ситуации, когда из-за такого порыва, работодатель хочет со всеми поделиться и долго в подробностях рассказывает кандидату о будущем проекте, идее его создания, отличиях от конкурентов и т.д. и т.п. Правду говорят, что человеку даны два уха, чтобы слушать и только один рот, чтобы говорить. Эта поговорка – золотое правило проведения собеседования.
ВЫВОД
Лучше не говорить, а задать несколько ситуативных вопросов и оценить способность кандидата: 1) решать проблемы; 2) прогнозировать будущее; 3) обучаться, быть готовым к нововведениям. На собеседовании говорить должен соискатель, дело ресторатора – выявлять плюсы/минусы кандидата и делать соответствующие выводы.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
На второй день проведения собеседований мне позвонил один из наших заказчиков и начал разговор с фразы: «Я устал!». Все это после трех собеседований, которые он провел накануне, потратив на каждое 2,5 часа (!), подробно рассказывая о проекте, показывая каждому план, дизайн, меню и т.д. и т.п. На мой вопрос, какие будут комментарии по каждому из кандидатов, ответом было молчание. Оказалось, что он не «успел» задать ни одного вопроса по делу, а лишь рассказал каждому о проекте. Данный вопрос мы быстро решили, предложив кандидатам выполнить тестовое задание. А будущему ресторатору предоставив список вопросов для проведения собеседования, а также варианты ответов.

4
РАБОТОДАТЕЛЬ ПОВЕРХНОСТНО СУДИТ
Считается, что человек принимает решение о возможности взаимодействия с тем или иным человеком в течение 15 секунд. Порой рестораторы придерживаются этого мнения, оценивая кандидатов только лишь по резюме и портфолио. Работодатель полагает, что много знает и его жизненного опыта вполне достаточно, для того, чтобы принять быстрое решение о том, подходит человек или нет на открытую позицию. Но, как известно также, каждый – уникален по-своему.
ВЫВОД
Опыт, навыки и знания – все это в совокупности создает определенный уровень квалификации, который нельзя оценить по резюме или при первом взгляде на человека. Профессиональные рекрутеры утверждают, что идеальная длительность собеседования от 40 до 60 минут. За это время вы должны понять (и принять решение) подходит ли данный кандидат вашей команде, и какую роль он в ней будет играть. Важно знать, что самые успешные проекты могу похвастаться тем, что в их команде есть люди с разными навыками и компетенциями, которые помогают развиваться во всех направлениях.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
Опытный ресторатор искал шеф-повара в новый ресторан в центре города. К кандидатам предъявлялись очень высокие требования и предлагался соответствующий уровень заработной платы. Рассматривались только звезды с профессиональным портфолио и качественным PR. Мы, наконец, нашли того, кого искали, он соответствовал по всем пунктам. Но получили от ресторатора отказ, так как одна его знакомая как-то ужинала в одном из ресторанов из послужного списка кандидата. Мы привлекли одного из заядлых гурманов города, для того, чтобы он оценил кулинарную квалификацию кандидата, в результате был получен высший балл и кандидат был принят на работу. В последствие выяснилось, что знакомая ресторатора обедала в том ресторане, когда команда уже сменилась, и действовало совершенно другое меню.

5
РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ДАЕТ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ
Молчание работодателя после проведения собеседования – бич ресторанного бизнеса. Понятное дело, что ресторатор выбирает того, кто кажется наиболее идеальным кандидатом в данный момент. А дать обратную связь работодатели часто считают пустой тратой времени, но хорошо ли это для деловой репутации? Да и для кармы?
ВЫВОД
Не понравился кандидат? Соблюдайте деловую этику и хотя бы направьте кандидату стандартный нейтральный ответ: «Спасибо за резюме. Обязательно рассмотрим. В случае, если оно нас заинтересует, мы с вами свяжемся». В этом случае кандидат поймет, что вы получили резюме, и после непродолжительного ожидания продолжит поиски работы, но уже в другом месте.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
На нашем сайте rabotarestoran.ru мы часто пишем полезные статьи о том, как найти работу в ресторанном бизнесе. В том числе раскрываем секретные лайфхаки о карьере в известных ресторанных холдингах, а однажды - получили такое сообщение (см. выше).
Как вы понимаете, Аркадий Новиков – занятой человек, владеющий проектами по всему миру – от Москвы до Майями, и все же он находит время отвечать потенциальным кандидатам. Возможно, и поэтому он – ресторатор номер 1 в стране.