Опытный сотрудник - не значит более успешный, чем неопытный. Пришло время превращать эту священную корову (требующую преувеличенного уровня опыта) в гамбургеры. Это может показаться нелогичным, но: 1) более многолетний опыт не позволяет точно предсказать, преуспеет ли кандидат в работе в новой компании; 2) это повышает ваши расходы по зарплате; 3) кандидаты с многолетним опытом могут быть более фиксированными в своих способах и привычках и, менее гибкими; 4) если опыт людей получен благодаря их долгому пребыванию в их последней компании (к примеру, в "Кофемании"), то им теперь может понадобиться похожая культура, чтобы добиться успеха. Это напрямую повлияет на их эффективность; 5) ошибочно думать, что с опытом приходит рост. Кто-то с пятилетним опытом работы, возможно, не изменил свой подход за этот период; 6) накопив многолетний опыт, человек может заскучать, сгореть или потерять часть мотивации.

Интересные только освободившиеся кандидаты имеют несколько вариантов трудоустройства. Ваш процесс принятия решений должен быть более быстрым, чем у конкурентов. На нашей практике такие кандидаты часто устраиваются в первый день. Иногда про таких кандидатов я пишу у себя на страничке в фейсбуке, и устраиваю их наиболее быстрым работодателям. В этом месяце талантливый шеф-повар отлично провёл дегустацию для заказчика в авторский ресторан и понравился ему. И сам кандидат очень настроен работать именно в этом ресторане. Казалось бы чего проще-принять быстрое решение и уже в этом году начать работать вместе. Но заказчик взял паузу «на подумать» - стоит ли брать кандидата, если его заработная плата выше, чем заложено в бюджете. В этом случае велики шансы, что может отказаться уже и сам кандидат, получив выгодное предложение от другой компании. Наиболее талантливые кандидаты устраиваются в первые две недели, и я рекомендую первую встречу делать оперативно, чтобы у кандидата был эффект первого положительного впечатления, а у вас выше возможность его нанять.

Бизнес-класс или эконом? Чем вы предпочитаете летать? Поиск сотрудника особенно хорош, и по праву высоко оценивается, когда он ведётся по стандартам первого класса. В случае с поиском топовых талантов, кандидаты, которых вы хотите заманить в свою компанию, должны иметь приоритетное обслуживание. Это помогает им понять, что они действительно ценны для вас. Пример: приглашая на собеседование человека, вы сами приходите вовремя, уделяете кандидату достаточно времени, на следующий день даёте полную обратную связь даже в случае отказа, приглашая на работу, подписываете оффер, где чётко прописываете функционал, условия работы, мотивацию, ожидания в конце испытательного срока, и на практике потом все соблюдаете. Управляйте ожиданиями и впечатлениями кандидатов. Они хотят верить, что к ним будут одинаково относиться до трудоустройства и во время работы.

Используйте CRM. Важно использовать программное обеспечение CRM, чтобы каждая деталь рекрутинга была гладкой. А это означает интенсивное внимание к деталям: от приглашения на собеседования до адаптации. Более успешным в будущем будет более технологичный.