Restorator.Chef.ru
(Не)опытный и быстрый: кого лучше брать на работу сегодня
Инструкция по найму сотрудников в условиях 2020
Каждый день сегодня бросает ресторатору вызов: насколько собран и обучен персонал ресторана, не упал ли сервис после увольнения сильных официантов, что нового делается для продвижения ресторана, обновлено ли меню с учетом сезонности, а вдруг произошло ЧП, или нагрянули проверяющие органы. Гости становятся избирательнее, сотрудники меняют места быстрее чем когда-либо, качество сотрудников растёт не быстро. Руководитель кадрового агентства для ресторанов HoReCa Talents Елена Власова предлагает взглянуть на несколько областей работы с персоналом, отношение к которым давно пора менять, чтобы быть эффективнее в новой реальности.
Елена Власова
Опыт сотрудника
Опытный сотрудник - не значит более успешный, чем неопытный. Пришло время превращать эту священную корову (требующую преувеличенного уровня опыта) в гамбургеры. Это может показаться нелогичным, но: 1) более многолетний опыт не позволяет точно предсказать, преуспеет ли кандидат в работе в новой компании; 2) это повышает ваши расходы по зарплате; 3) кандидаты с многолетним опытом могут быть более фиксированными в своих способах и привычках и, менее гибкими; 4) если опыт людей получен благодаря их долгому пребыванию в их последней компании (к примеру, в "Кофемании"), то им теперь может понадобиться похожая культура, чтобы добиться успеха. Это напрямую повлияет на их эффективность; 5) ошибочно думать, что с опытом приходит рост. Кто-то с пятилетним опытом работы, возможно, не изменил свой подход за этот период; 6) накопив многолетний опыт, человек может заскучать, сгореть или потерять часть мотивации.
Скорость принятия решения
Интересные только освободившиеся кандидаты имеют несколько вариантов трудоустройства. Ваш процесс принятия решений должен быть более быстрым, чем у конкурентов. На нашей практике такие кандидаты часто устраиваются в первый день. Иногда про таких кандидатов я пишу у себя на страничке в фейсбуке, и устраиваю их наиболее быстрым работодателям. В этом месяце талантливый шеф-повар отлично провёл дегустацию для заказчика в авторский ресторан и понравился ему. И сам кандидат очень настроен работать именно в этом ресторане. Казалось бы чего проще-принять быстрое решение и уже в этом году начать работать вместе. Но заказчик взял паузу «на подумать» - стоит ли брать кандидата, если его заработная плата выше, чем заложено в бюджете. В этом случае велики шансы, что может отказаться уже и сам кандидат, получив выгодное предложение от другой компании. Наиболее талантливые кандидаты устраиваются в первые две недели, и я рекомендую первую встречу делать оперативно, чтобы у кандидата был эффект первого положительного впечатления, а у вас выше возможность его нанять.
Управление ожиданиями
Бизнес-класс или эконом? Чем вы предпочитаете летать? Поиск сотрудника особенно хорош, и по праву высоко оценивается, когда он ведётся по стандартам первого класса. В случае с поиском топовых талантов, кандидаты, которых вы хотите заманить в свою компанию, должны иметь приоритетное обслуживание. Это помогает им понять, что они действительно ценны для вас. Пример: приглашая на собеседование человека, вы сами приходите вовремя, уделяете кандидату достаточно времени, на следующий день даёте полную обратную связь даже в случае отказа, приглашая на работу, подписываете оффер, где чётко прописываете функционал, условия работы, мотивацию, ожидания в конце испытательного срока, и на практике потом все соблюдаете. Управляйте ожиданиями и впечатлениями кандидатов. Они хотят верить, что к ним будут одинаково относиться до трудоустройства и во время работы.
Технологии
Используйте CRM. Важно использовать программное обеспечение CRM, чтобы каждая деталь рекрутинга была гладкой. А это означает интенсивное внимание к деталям: от приглашения на собеседования до адаптации. Более успешным в будущем будет более технологичный.